Доминантным критерием в поиске жизненно важной информации для нормального человека (человека, который хочет получать результат на практике от применения изученного материала) является качество информации, легкость в усвоении и возможность получать видимые плоды от ее применения как можно быстрее.
Общество, а так же один из основных его сегментов - бизнес - развивались последовательно и размеренно, до тех пор, пока производство не встало на поток, дабы удовлетворить все возрастающий спрос. И в это время на бизнес-сцене появилось такое новаторское направление, как "консалтинг". Попросту говоря - это методы и техники, которые люди знающие передают на вооружение людям жаждущим, но, к сожалению, не всегда знающим. Так информация вышла на передовые рубежи ведения бизнеса.
Консалтинг, как самостоятельная отрасль, зародился еще в начале двадцатого века, когда массовость производства начала буквально съедать время и усилия управляющих менеджеров. Это направление формировалось и приобретало свою все более оптимизированную форму вплоть до настоящего времени. И что мы можем действительно выделить в настоящее время из столь обширной науки?
Вот некоторые понятия, относящиеся к консалтингу и оптимизации сферы управления:
1. Мотивация персонала и его компетентность.
2. Стратегическое планирование.
3. Структурирование компании (Структура компании), а так же повышение эффективности управления внутри организации.
Я бы хотел рассмотреть эти основные пункты по порядку, для того, чтобы немного пошире раскрыть смысл этих понятий.
1. Мотивация персонала.
Слово мотивация происходит от слова "мотив" - что значит "побудительная причина, повод к какому-нибудь действию". Слово персонал Вы понимаете, так что не буду тут приводить его дефиницию. Задайте себе вопрос - что движет сотрудниками на моем предприятии, или, если Вы не директор, то просто спросите себя - зачем я делаю эту работу каждый день и хочу ли я ее делать лучше?
Действительно, что же движет сотрудниками в Вашей компании? Как руководитель компании или руководитель отдела, или отделения пытается "мотивировать" своих подчиненных к более эффективному времяпрепровождению в стенах офиса или любого другого помещения?
Глядя на текущее состояние дел внутри среднестатистической компании можно сделать вывод, что фактор личностных отношений между руководителем и его подчиненным играет первостепенную роль при одобрении работы сотрудника руководителем. Действительно, кто не сталкивался с таким понятием, как "любимчик начальника"? Это преследует многих людей в разных сферах деятельности. Видя такое положение дел, нормальный человек задаст себе вопрос: "Почему я делаю столько же, сколько делает мой сосед по офису, а премию ему платят исправно, а мне частенько урезают?". И, естественно, после некоторого анализа ситуации он понимает, что этот его сосед иногда заскакивает к руководителю попить кофе и поболтать о прошедшем футбольном матче. Это, так сказать, - располагает. И он решает, что для того, чтобы ему тоже получать премию каждый месяц, он должен делать то же самое.
Это вполне логично. Только логично для подчиненного, а не для руководителя. Подчиненный получит в конце концов свою прибавку к зарплате, но руководитель получит еще несколько часов простоя работы в неделю. И, как следствие, - падающее производство.
Как мотивировать своих сотрудников, чтобы они не пытались заискивать с начальником, а действительно пытались делать свою работу и, вдобавок к этому, еще и получать от этого удовольствие - вот что значит "Мотивация персонала".
Какой же способ мотивации может быть действительно действенным?
Посмотрите на свое производство, на то, как ведутся дела, на сотрудников, которые чем-то заняты. К чему все это? Конечно же, к тому, чтобы работа была сделана, а конечный продукт отделения или нескольких отделений компании был передан клиенту. Вот Вам пожалуйста и ответ - мотивировать сотрудников можно только лишь на основе их производительности. Сравните сколько сделал этот менеджер за эту неделю по сравнению с прошлой, и если его производство растет и все-таки довольно эффективно, то не упускайте возможности его похвалить. Если ввести такой принцип на предприятии, то производительность его возрастет - это точно, а так же у руководителя станет намного больше свободного времени от заискиваний своих подчиненных.
Это очень просто.
Это первый принцип мотивации "выражать поощрение только производительным работникам". Это правило довольно таки просто для понимания. Оно может показаться слишком простым, потому, что не содержит в себе каких-либо изысков и изощренной терминологии. Но это очень эффективное правило. И если Вы попытаетесь взять его на вооружение в своей области деятельности, то положительные результаты не заставят себя долго ждать. Это, конечно же, не значит, что общение с сотрудниками должно сводиться к холодному прагматизму.
Человеческие отношения и адекватное общение еще никто не отменял, и это основная составляющая хорошего самочувствия членов Вашей команды. Однако не стоит общение ставить во главу угла и использовать его в качестве оценочного критерия для своих подчиненных или соседей по офису. Смотрите на результаты. Это главное, ведь развитие бизнеса это именно тот результат, на который вы нацелены.
И пусть в Вашей деятельности у Вас будет побольше положительных результатов.
В следующей статье я постараюсь рассмотреть основные принципы остальных двух основных факторов относящихся к консалтингу.
Успехов!
С уважением,
Ахметгареев Ренат
Исполнительный директор
Центра Эффективного Управления
Menegment Tech
